Tips en Adviezen


Ontslag
 
Het is heel vervelend maar het kan natuurlijk voorkomen dat het niet meer goed loopt tussen u en uw werknemer of stagiair. De sfeer is verpest en men kan niet meer samen door één deur. U zult deze persoon moeten ontslaan, maar hoe pakt u dit aan? De persoon die u ontslaat heeft veel rechten als werknemer en u kunt iemand dan ook niet zomaar ontslaan. Het is moeilijk, maar zorg ervoor dat u alles zorgvuldig vastlegt en dat de persoon van uw probleem met hem op de hoogte is. Als u deze persoon nooit heeft laten weten dat hij zijn werk niet goed doet, kan hij ook niet veranderen!
 
Voor elk ontslag zijn verschillende redenen te bedenken. De functie houdt op te bestaan, er is een reorganisatie, iemand heeft zijn contract niet nageleefd, iemand voldoet niet langer aan de eisen van het contract, etc. Dit is wel een redelijk drastische maatregel. Dit kan niet zomaar. De werknemer moet er schriftelijk van op de hoogte gesteld worden en u moeten met een geldige reden komen. U kunt advies vragen bij een Bureau voor Rechtshulp.
 
 
Welke stappen kunt u ondernemen?
 
Op deze wijze kunt u de arbeidsovereenkomst beeindigen;
 
- Met wederzijds goedvinden

U en de werknemer gaan beiden akkoord met het aflopen van de arbeidsovereenkomst. U doet er goed aan dat schriftelijk vast te (laten) leggen.
 
- Door het beëindigen van de dienstbetrekking in de proeftijd

U en de werknemer kunnen beiden tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen. Ontslaat u de werknemer en vraagt deze om de reden daarvoor, dan moet u die geven, eventueel op papier.
 
- Door het verstrijken van een bepaalde termijn

Een arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde tijd is afgesloten en niet wordt verlengd, eindigt op het afgesproken tijdstip, zonder dat opzegging nodig is.
 
- Ontslag door opzegging

U en een werknemer kunnen beiden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzeggen. Daarbij moet u allebei wel bepaalde opzegtermijnen in acht nemen. Wilt u een arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigen, dan hebt u een ontslagvergunning van de juridische zaken van het CWI nodig. Deze regel geldt niet voor:
  • werknemers in dienst bij een publiekrechtelijk lichaam;
  • statutair directeuren van N.V.'s en B.V.'s;
  • werknemers in de grafische sector.
 
Opzegging en ontslagvergunning

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen is in het algemeen de toestemming van de afdeling Juridische zaken van het CWI vereist. Zodra deze ontslagvergunning is verkregen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijnen.
De opzegging moet schriftelijk en met redenen omkleed gebeuren. Grofweg gelden er twee soorten redenen: bedrijfseconomische redenen en persoonlijk functioneren van de werknemer. De reden moet duidelijk worden omschreven en ook worden aangetoond.
 
Het CWI stelt hoge eisen aan de toetsing van de reden op bedrijfseconomische grondslag. Acceptabele gronden zijn:
 
  • Slechte financiële situatie
  • Een structurele werk- en omzetvermindering
  • Een uit oogpunt van ondernemingsbeleid noodzakelijke reorganisatie
  • Technologische veranderingen
 
Voor de ontslagreden 'het persoonlijk functioneren' is eveneens een goede onderbouwing vereist. Het disfunctioneren van de werknemer, het verwijtbaar handelen, het verstoren van de verhouding werkgever-werknemer, de gewetensbezwaren en de arbeidsongeschiktheid moeten worden aangetoond.
Verslagen van functioneringsgesprekken of schriftelijke waarschuwingen zijn zeer belangrijk voor het verkrijgen van de vergunning. Een werknemer moet voorts de kans hebben gehad zijn gedrag te verbeteren. Het op orde hebben van het personeelsbeleid is dus heel belangrijk.
 
Ontslag tijdens ziekte

In het algemeen is het verboden om iemand in de eerste twee jaar van zijn ziekte te ontslaan. Dit verbod geldt niet indien:
 
  • de werknemer zonder deugdelijke grond passende arbeid weigert;
  • de werknemer geen gevolg geeft aan redelijke voorschriften of maatregelen;
  • de werknemer niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak zoals voorgeschreven in de WAO.
 
Na de periode van twee jaar kan Juridische zaken van het CWI een vergunning verlenen, indien:
 
  • de werkgever arbeidsongeschiktheid aannemelijk maakt en er binnen zes weken geen herstel zal optreden. Er wordt dan overigens nog een advies van het UWV gevraagd; en
  • de werkgever geen mogelijkheden heeft tot herplaatsing of aanpassingen.
 
Als de werknemer meent dan hij ten onrechte wordt ontslagen, moet deze de ontslagaanzegging bij de werkgever aanvechten. Hij doet dan een beroep op de vernietigbaarheid van het ontslag.
 
Opzegtermijnen

De opzegtermijnen bedragen bij een arbeidsovereenkomst van:
 
  • korter dan 5 jaar: 1 maand
  • 5-10 jaar: 2 maanden
  • 10-15 jaar: 3 maanden
  • langer dan 15 jaar: 4 maanden
 
Voor de werknemer bedraagt de opzegtermijn 1 maand. Bij CAO of in de arbeidsovereenkomst kan van deze termijnen worden afgeweken.

Maatregelen

De werkgever kan in voorkomende gevallen (er moeten redenen voor zijn) zijn werknemer disciplinair straffen door het treffen van maatregelen. Voorbeelden van straffen zijn: berisping, het passeren van een periodiek, verlaging in rang, boete en schorsing.
 
Opzegverboden

Er mag niet worden opgezegd:
 
  • in strijd met de gelijke behandelingswetgeving;
  • als de werknemer een beroep heeft gedaan op het discriminatieverbod;
  • bij zwangerschap en bevalling;
  • gedurende militaire dienst (denk aan buitenlandse werknemers);
  • tijdens de eerste twee jaar van ziekte van een werknemer;
  • bij iemand die medezeggenschapstaken verricht;
  • in geval van politiek verlof;
  • bij ouderschapsverlof.
 
Deze opzegverboden gelden niet:
 
  • bij ontslag op staande voet om dringende redenen;
  • tijdens de proeftijd;
  • bij beëindiging wegens wederzijds goedvinden
  • bij het aflopen van een overeenkomst voor bepaalde tijd
  • bij het einde van de werkzaamheden van de onderneming.
 
Als de werknemer meent dat hij is ontslagen in strijd met een opzegverbod, moet hij binnen twee maanden schriftelijk bezwaar maken bij de werkgever. Hij doet dan een beroep op de vernietigbaarheid van het ontslag. Geeft de werkgever hieraan geen gehoor, dan moet de werknemer binnen zes maanden naar de Kantonrechter.
 
 
Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet kan alleen gegeven worden indien de werknemer (of de werkgever) zulke gedragingen of eigenschappen vertoont dat van de werkgever (of werknemer) niet verwacht mag worden dat hij het dienstverband nog langer laat voortbestaan. Dit is ontslag op grond van een dringend verzoek en met directe ingang. Denk bijvoorbeeld aan diefstal, werkweigering, bedreiging van een collega, lichamelijk geweld of iets dergelijks.
 
Het ontslag moet direct na het voorval worden gegeven. De reden moet daarbij worden medegedeeld. Het is aan te raden om het ontslag schriftelijk te bevestigen.
Als niet helemaal zeker bent of u voldoende reden heeft voor een ontslag op staande voet, kunt u daarnaast een ontslagvergunning "voor zover vereist" aanvragen bij het CWI. Of u kunt de Kantonrechter om voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen. Dit om gedekt te zijn, mocht er achteraf toch geen dringende onverwijlde reden te zijn geweest voor het ontslag op staande voet.
 
 
Ontbinding via de Kantonrechter

Bij bijvoorbeeld diefstal door de werknemer, werkweigering, en te late loonbetaling kan de kantonrechter worden ingeschakeld. Een belangrijk verschil tussen een rechterlijke ontbinding wegens gewichtige redenen en de procedure bij het CWI is dat de Kantonrechter altijd kan ontbinden, ook:
 
  • bij een contract voor bepaalde tijd;
  • na een negatieve beslissing van de directeur van het CWI;
  • bij ziekte of zwangerschap.
 
 
Het bereiken van de pensioen- of VUT-gerechtigde leeftijd

Een arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer 65 jaar is geworden. Dat moet wel duidelijk zijn overeengekomen of in de CAO staan. Deze leeftijd wordt ook meestal aangegeven in de pensioenregeling voor de werknemer.

Veel ondernemers hebben een VUT- of pre-pensioenregeling getroffen. Daarin is bepaald dat de werknemer op bijvoorbeeld 60- of 62-jarige leeftijd kan stoppen.
 
 
Overlijden van de werknemer

Overlijdt een werknemer, dan betaalt u de nabestaanden (langstlevende echtgenoot, minderjarige kinderen) een uitkering. Die uitkering is het loon voor de resterende dagen van de maand van overlijden en twee volle maanden die daarop volgen.
 
 
Collectief ontslag

Er is sprake van een collectief ontslag als voor meer dan 20 werknemers tegelijk ontslag wordt aangevraagd. Werknemers waarvoor geen ontslag hoeft te worden aangevraagd tellen hierin niet mee. Doel van de wet is extra bescherming aan werknemers te bieden. U meldt niet alleen het voorgenomen ontslag bij Juridische zaken van het CWI, maar ook bij de betrokken vakbonden. Tevens moet de Ondernemingsraad, als die er is, om advies gevraagd worden.
 
In de melding geeft u de volgende informatie: De gronden voor het collectieve ontslag, of en wanneer de Ondernemingsraad is geraadpleegd de criteria die worden aangelegd voor het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers. Tegelijk met deze melding vraagt u voor iedere werknemer die op de lijst voorkomt een ontslagvergunning aan. In deze aanvraag vermeldt u ook de redenen.
 
Pas een maand na de melding van collectief ontslag worden de individuele ontslagaanvragen in behandeling genomen. Er gelden nog veel meer specifieke eisen aan het collectief ontslag. We raden u aan u deskundig te laten begeleiden.
 
 
Afwikkeling van de arbeidsovereenkomst

U bent verplicht, als de werknemer daarom vraagt, een getuigschrift bij het einde van het dienstverband te geven. In het getuigschrift moet in elk geval zijn opgenomen de aard van het werk, de arbeidsduur per dag of week en de begin en einddatum van het dienstverband. Alleen als de werknemer er om vraagt moet u ook aangeven de wijze waarop het dienstverband is geëindigd, het functioneren, en de reden van opzegging (als u dat hebt gedaan).
 
 
Ontslag werknemer
 
Het kan natuurlijk ook andersom. Als de werknemer stopt met zijn werk, moet hij dit ook schriftelijk doorgeven aan het bedrijf. Als iemand het bijvoorbeeld niet meer naar zijn zin heeft bij zijn huidige baan. Ze moeten hierbij wel rekening houden met de opzegtermijn. De wettelijke regeling is een maand, maar de CAO kan daar twee of drie maanden van maken. Meestal staat in de arbeidsovereenkomst wat de afgesproken opzegtermijn is. De opzegtermijn is de periode die men als werknemer in acht moet nemen tussen de dag waarop iemand zijn baan opzegt en de dag waarop hij echt vertrekt.
 
Als in een tijdelijk contract geen artikel is opgenomen over tussentijds opzeggen, dan zitten u en uw werknemer tot aan de afgesproken einddatum aan het contract vast. Als u als werkgever eerder wil opzeggen, moet u via de kantonrechter ontbinding van het contract aanvragen.
 
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst (contract voor bepaalde tijd) eindigt vanzelf op de einddatum. Dan is er dus geen sprake van ontslag.
 
 
Ontslag bij vast contract
 
Als een werknemer een contract voor onbepaalde tijd (een vast contract)heeft en u wil hem kwijt, dan heeft u hiervoor toestemming nodig van het CWI. Pas als het CWI een ontslagvergunning heeft verleend, kan het contract worden ontbonden.
 
Er is slechts één uitzondering: bij ontslag op staande voet is er geen ontslagvergunning nodig. Dit kan alleen op grond van een dringend verzoek en met directe ingang. Een dergelijk ontslag komt voor na bijvoorbeeld diefstal, werkweigering, bedreiging van een collega, lichamelijk geweld of iets dergelijks.
 
Ook is er nog ontslag met 'wederzijds goedvinden': de werkgever en werknemer zijn het eens over het vertrek. De reden is meestal dat de werknemer een andere baan heeft gevonden.
 
 
Wanneer mag een werkgever iemand niet ontslaan? 
 
In een aantal gevallen mag de werkgever de werknemer niet ontslaan, ook al heeft de werkgever een ontslagvergunning. Dat is in de volgende gevallen:
 
  • In de eerste twee jaar van een ziekte en hij de ontslagaanvraag indiende terwijl hij al ziek was.
  • Tijdens een zwangerschap en gedurende de eerste twaalf weken na de bevalling.
  • Omdat iemand trouwt.
  • Als iemand ondernemingsraadslid is.
 
 
Wanneer heeft de werkgever reden om te ontslaan?
 
De verschillende redenen voor ontslag: er is geen werk meer of iemand doet zijn werk niet goed. De werkgever moet voor dit ontslag een ontslagvergunning aanvragen bij het CWI. Men kan ook ontslagen worden via de kantonrechter. Dit heet dan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
 
Men kan nooit zomaar ontslagen worden zonder dat de werkgever toestemming heeft van het CWI (ontslagvergunning), behalve wanneer:
 
  • men op staande voet ontslaat.
  • er een ontslag is waar de werkgever en werknemer het eens zijn (ontslag met wederzijds goedvinden).
  • men ontslaat tijdens de proeftijd.
  • het tijdelijke contract afloopt, zonder dat een verlenging of vast contract is ontstaan.
  • de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt.
 
  
Beoordelings- of functioneringsgesprekken
 
Bij een beoordelingsgesprek wordt er gekeken naar hoe iemand heeft gefunctioneerd in de afgelopen tijd. Het is een moment waarop zowel u als de werkenemer vragen stelt. Wat had er beter kunnen gaan, hoe vind iemand de bezigheden van het bedrijf, waren de werkzaamheden zoals hij had gedacht, of was het waar hij op had gehoopt? Ook worden er eventuele verbeterpunten of oplossingen aangedragen. Misschien had iemand bepaalde zaken anders aan moeten pakken. Het is zowel voor de werknemer als voor de bedrijfsmentor goed, omdat hij weet wat zijn verbeterpunten zijn en de bedrijfsmentor weet wat er bij hem/haar speelt en of alles nog goed gaat.
 
Payrolling service
 
U zou graag een medewerker aan nemen, maar ziet u op tegen alle administratieve verplichtingen? De payrolling service biedt voor u de uitkomst! Op het internet zijn diverse payrolling services te vinden. Deze kunnen tegen een kleine vergoeding veel voor u doen. Ik noem bijvoorbeeld het verzorgen van de inschrijvingen voor sociale verzekeringen en premies, de loonadministratie, de loonbetalingsverplichting bij ziekte, en vaak betaalt u minder dan 5% van de totale loonsom!
<< Buitenlandse studenten ECABO >>
Tips en Adviezen - Naar boven

- Copyright Zoekbijbaan.nl 2019