Tips en Adviezen


Als het werk begint
 
Wellicht heeft u al een heel draaiboek klaar liggen met de toekomstige werkzaamheden van uw nieuwe werknemer. In het draaiboek staan al deze werkzaamheden opgenomen, hoe men ze moet uitvoeren en wie ze waarvoor kunnen benaderen. Ook staat hierin waar men sommige zaken kan vinden (bv. op de computer of in een archiefkast). In enkele gevallen staat er ook een tijd bij wanneer iemand iets moet uitvoeren (bv. Post voor half 6 naar bus, afval naar buiten op bepaalde dagen etc.).
 
Als ze geen draaiboek hebben zal deze persoon wellicht ingewerkt moeten worden. Vaak gebeurt dit door iemand van de afdeling waarop de werknemer terecht komt. Door het inwerken kan de werknemer sneller zelfstandig aan de slag. Als ze zelf eerst nog het wiel moet uitvinden is de werknemer een stuk langer bezig met zoeken naar de juiste zaken. U zult een aantal dagen uit moeten trekken om je te laten wennen aan diverse filesystemen en computerprogramma’s.
 
 
Het Contract
 
Nu u heeft laten weten dat u geïnteresseerd bent in de sollicitant en het sollicitatiegesprek ook achter de rug is, wordt het tijd om het contract te ondertekenen. Hier komt natuurlijk van alles bij kijken.
Hier volgen enkele aandachtspunten waar u op kunt letten.
 
Wat moet er in het contract staan?
 
Het arbeidscontract of arbeidsovereenkomst is een afspraak tussen werkgever en werknemer. Dit moet zeker in het contract staan:
 
  • Personalia van werkgever en werknemer.
  • Plaats(en) waar het werk wordt verricht.
  • Functie van de werknemer of de aard van het werk.
  • Brutoloon en eventuele reiskosten.
  • De datum waarop het contract ingaat.
  • Tot welke datum het contract geldig is (bij tijdelijk werk). Als er geen einddatum wordt genoemd is het een contract voor onbepaalde tijd.
  • De werkuren per week of per dag (de werktijden).
  • Verzekeringszaken.
  • Opzegtermijn.
  • Proeftijd.
  • Vaak zet de werkgever in het contract dat bepaalde dingen die men op het werk hoort en leest geheim gehouden dienen te worden, (geheimhoudingsplicht), of dat hij/zij na afloop van het contract niet meteen voor een concurrent mag gaan werken (concurrentiebeding).
  • Wanneer het contract beëindigd mag worden.
  • Handtekeningen!! Die van u, en die van de werknemer.
  • Maak ook afspraken over bijvoorbeeld overwerk, vakantiedagen, vakantiegeld, snipperdagen en pensioen, welke CAO van toepassing is. Deze zaken hoeven niet in het contract worden opgenomen.
 
De werkgever is verplicht om de werknemer binnen één maand na de indiensttreding een schriftelijke arbeidsovereenkomst te geven. Tot die tijd zijn mondelinge afspraken ook geldig. In ieder geval moet de werkgever zich houden aan de wettelijke regels voor het minimumloon, vakantie en arbeidstijden. En als in het bedrijf een CAO (Collectieve Arbeidsovereenkomst) geldt, dan geldt die ook voor de nieuwe werknemer.
 
De werknemer hoort regelmatig een loonstrook te ontvangen. In ieder geval bij de eerste uitbetaling en daarna minimaal wanneer er een bedrag op het loonoverzicht wijzigt.
 
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als de onderstaande elementen feitelijk aanwezig zijn:
  • Gezagsverhouding. De werkgever geeft (redelijke) aanwijzingen. Hij bepaalt bijvoorbeeld hoe, wanneer en waar het werk wordt verricht.
  • Loon. Meestal is dat geld. Daarnaast kan loon bestaan uit bijvoorbeeld gratis maaltijden, een dienstauto en een aandelenoptieregeling. Een onkostenvergoeding is in principe geen loon. De fiscus waardeert een betaling in andere vormen dan geld op een geldbedrag.
  • Persoonlijk verrichten van de werkzaamheden. De werknemer moet de arbeid zelf verrichten. Bovendien moet de arbeid voor de werkgever van waarde zijn. Een stage of leerplaats is in deze zin dus geen arbeid.
 
Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst moet aan alle voorwaarden zijn voldaan.
 
De duur van een arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd zijn. In het laatste geval eindigt deze automatisch na afloop van de overeengekomen periode. Tenzij men anders heeft vastgelegd of bij CAO is bepaald.
De maximale periode waarover een overeenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan is 36 maanden. Binnen deze periode kan een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten aangaan.
In contracten die korter duren dan twee jaar of project(tijd)gebonden zijn, mag een proeftijd worden vastgelegd van maximaal 1 maand.
Tijdelijke contracten die bij elkaar langer duren dan 36 maanden, worden automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
 
 
Contract voor bepaalde tijd
 
Een contract dat een bepaalde tijd geldig is, vanaf de genoemde begindatum tot aan de einddatum is ook wel een 'tijdelijk contract'. Dat einde kan een datum zijn, het einde van een bepaalde opdracht, of een bepaalde gebeurtenis (bijvoorbeeld het herstel van de collega die iemand in verband met ziekte of in verband met zwangerschap heeft vervangen). Het einde van het contract is dus meteen einde dienstverband. Opzeggen is niet nodig, maar wel netjes. Van beide kanten. Een tijdelijk contract kan overigens altijd verlengd worden.
 
 
Opzegtermijn
 
Een opzegtermijn is de periode die men als werknemer in acht moet nemen tussen de dag waarop iemand zijn baan opzegt en de dag waarop hij/zij echt vertrekt. Op deze manier kunt u nog tijdig beginnen met zoeken naar een vervanger voor deze werknemer (die hij/zij dan eventueel nog zou kunnen inwerken). De wettelijke opzegtermijn is een maand. Een CAO of een individuele arbeidsovereenkomst kan hier twee tot maximaal zes maanden van maken.
 
 
Proeftijd
 
De wet bepaalt dat een proeftijd nooit langer mag zijn dan twee maanden. Alleen bij arbeidsovereenkomsten die korter zijn dan twee jaar, is de maximale proeftijd een maand. In de CAO kan wel weer zijn vastgelegd dat de proeftijd wordt omgezet naar twee maanden. U moet de proeftijd wel afspreken en schriftelijk vastleggen. Men heeft niet automatisch een proeftijd.
 
In de proeftijd kan de werkgever iemand ontslaan, ook zonder dringende reden. Daarvoor is een proeftijd, men kan hier geen bezwaar tegen aantekenen.
 
De werknemer kan trouwens ook ontslag nemen in de proeftijd. Ook met onmiddellijke ingang.
 
 
Concurrentiebeding met boetebepaling
 
Wat zijn de gevolgen van een concurrentiebeding? Wat kan er in staan? Wat is redelijk? En hoe kun je er verandering in aanbrengen? Hieronder vind je antwoorden op een aantal belangrijke vragen over het concurrentiebeding.
 
Veel bedrijven zien niet graag dat iemand alle kennis op doet bij zijn bedrijf en dan ‘overloopt’ naar de concurrent om die kennis daar in de praktijk te brengen. Met een concurrentiebeding probeert de werkgever te voorkomen dat iemand overloopt naar een concurrent. Als iemand zijn handtekening onder het contract zet en achttien jaar of ouder is, zit deze aan de afspraak vast.
 
Als iemand vindt dat hij door de afspraak onredelijk wordt benadeeld, kan de rechter het beding wijzigen of opheffen. Soms kan hij een compensatie voor het nadeel vaststellen.
 
Vaak worden werknemers geconfronteerd met vertrouwelijke informatie, bijvoorbeeld over het bedrijf en hun software/ programma’s/ teksten en procedures. Deze dienen vertrouwelijk te worden behandeld. Van deze informatie mag niets gebruikt worden voor commerciële doeleinden zonder geschreven toestemming van het bedrijf.
U kunt in de arbeidsovereenkomst opnemen dat een werknemer tijdens zijn dienstverband of na het beëindigen ervan niet voor zichzelf of voor anderen soortgelijk werk mag verrichten. Vermeldt u daarbij wel voor welke periode en welk gebied dat geldt.
Andere bedingen zijn: In de arbeidsovereenkomst kunnen bedingen opgenomen worden. De meest gebruikelijke zijn:
  • Uitvindingsbeding.
  • Geheimhoudingsbeding.
  • Verbod tot nevenwerkzaamheden.
  • Verplichting tot overwerk.
  • Verplichting tot het verrichten van werkzaamheden op een andere tijd en locatie dan gebruikelijk.
Omdat zal deze bedingen de vrijheid van de werknemer inperken, moeten deze zorgvuldig worden opgesteld.
 
Hoe ziet een concurrentiebeding er uit?
 
In de meeste concurrentiebedingen kun je de volgende elementen onderscheiden:
  • omschrijving van de werkzaamheden waarvoor het beding geldt (kan heel algemeen zijn);
  • een bepaalde looptijd;
  • in een bepaalde regio (soms wel heel Nederland);
  • bij overtreding is een bepaalde schadevergoeding of boete verschuldigd.
  • Ook kan er iets in vermeld staan over de auteursrechten.
 
Voorbeeld:
Het is de werknemer verboden om gedurende 24 maanden na het einde van de dienstbetrekking te gaan werken in dezelfde functie bij een bedrijf in dezelfde producten en/of diensten en dat gevestigd is binnen een straal van 200 km van de huidige werkgever. Bij overtreding van deze bepaling is de werknemer per dag een boete van 10.000 euro verschuldigd.
Praktisch betekent dit dat deze werknemer in heel Nederland en gedurende twee jaar z'n eigen werk niet meer kan verrichten!
Concurrentiebedingen kunnen direct bij de aanvang van het dienstverband, maar ook op een later tijdstip worden overeengekomen. Om geldig te zijn moet een concurrentiebeding schriftelijk tussen de werkgever en de werknemer worden overeengekomen (bijvoorbeeld in het arbeidscontract).
Een concurrentiebeding dat is vastgelegd in een bedrijfsregeling (al dan niet afgesproken met een ondernemingsraad) is dus niet geldig.
Bovendien is het noodzakelijk dat het beding betrekking heeft op de werkzaamheden van de werknemer én dat de werknemer meerderjarig is.
 
 
Kun je er gemakkelijk onder uit?
 
Algemene stelregel is dat je nooit een concurrentiebeding moet onderschatten!
Een concurrentiebeding is een onderdeel van je arbeidsovereenkomst, en van jou wordt verwacht dat je, net als met alle andere onderdelen van de overeenkomst zoals salaris en dergelijke, ook welbewust het concurrentiebeding hebt geaccepteerd.
 
Maar, in de praktijk blijkt, dat er bedingen worden overeengekomen die niet redelijk zijn. En bovendien verkeert een werknemer die graag een bepaalde baan wil accepteren in een lastige positie. Veel werknemers nemen zo'n beding daarom op de koop toe.
 
Er zijn verschillende manieren om te proberen aan de gevolgen van het eenmaal gesloten concurrentiebeding uit te komen:
  • Allereerst kun je natuurlijk proberen in goed overleg met je (vroegere) werkgever tot overeenstemming te komen om de werking van het beding te beperken ofwel helemaal teniet te doen.
  • Houdt de werkgever echter toch vast aan nakoming van het beding, dan kun je naar de kantonrechter. Deze kan, op verzoek van de werknemer het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen (matigingsbevoegdheid).
  • Je kunt de rechter ook vragen om, als hij niet over wil gaan tot (gedeeltelijke) vernietiging van het beding, een vergoeding aan de werknemer toe te kennen.
  • Tot slot kun je de rechter, als in het beding een boete staat opgenomen, om matiging van die boete vragen bij overtreding van het beding.
 
 
Wat is redelijk?
 
De rechter zal rekening houden met zowel de belangen van de werkgever als van de werknemer.
Het is dus zeker niet zo dat als een beding de werknemer beperkt in zijn mogelijkheden om elders werk te vinden, de rechter zo'n beding per definitie zal vernietigen of matigen.
De rechter zal de belangen van de werkgever tegen de belangen van de werknemer afwegen. Maar, in het leeuwendeel van de gevallen waarin de werknemer vraagt om matiging van het concurrentiebeding blijkt dat de rechter toch in meer of mindere mate tegemoet komt aan zo'n verzoek. Je moet dus wel degelijk rekening houden met de beperkingen uit het beding, maar je staat zeker niet machteloos.
Heb je echter een functie, waarbij je een bepaalde (vertrouwens-)relatie met klanten hebt opgebouwd? Of waarin je specifieke informatie en kennis hebt die van groot belang is voor het bedrijf? Houd er dan rekening mee dat een rechter misschien maar ten dele de werking van het beding beperkt.
 
Tips: hoe nu te handelen
 
  • Eerst en vooral (en dat geldt voor alle zaken die in je arbeidsovereenkomst worden gemeld): ga niet zomaar akkoord met een concurrentiebeding.
  • Lukt het niet om het concurrentiebeding uit het contract te halen, beoordeel dan de inhoud van het beding: als het een te brede omschrijving van werkzaamheden betreft, een te grote regio of een enorm hoge boete, ga dan in onderhandeling met de werkgever. Zeker als het op voorhand al een onredelijke zaak lijkt, geef dan de werkgever in overweging dat de rechter zo'n beding in veel gevallen toch zal matigen.Het is ook mogelijk om tijdens het bestaande dienstverband een concurrentiebeding voor te leggen aan de rechter, dan weet je zeker waar je aan toe bent (kan anderzijds gevolgen hebben voor de verhouding met je werkgever).
 
 
Lunchpauze
 
Het is voor elk bedrijf weer anders hoe laat men aan de lunchpauze mag beginnen. Eigenlijk hangt het ook een beetje samen met de duur van het werk en hoe laat iemand begint. Als hij/zij ouder is dan 18 en hij/zij werkt minder dan 10 uur per dag, dan heeft hij/zij recht op een pauze van 45 minuten, of meerdere pauzes die bij elkaar niet meer dan 45 minuten duren. Werkt iemand langer dan 10 uur, dan heeft deze recht op een uur pauze tenzij anders aangegeven in de CAO. Als iemand jonger is dan 18 en meer dan 4,5 uur werkt, dan heeft deze ook recht op een pauze. Vaak staat in je contract al aangegeven hoe lang je lunchpauze duurt.
 
 
Vakanties, vrije dagen en ziekmelding
 
Zorg dat u van tevoren of zo snel mogelijk met uw werknemers afspreekt wanneer zij met vakantie gaan. Vraag hier ook naar als ze bij u in dienst komen. Wellicht hebben ze al een vakantie geboekt en willen ze weg op een moment dat ze onmisbaar zijn voor het bedrijf.
 
Ook voor vrije dagen moet u van tevoren op de hoogte gesteld worden. Voor een aantal dagen is het gebruikelijk om vrij te hebben, zoals Pasen, Kerst en Oud en Nieuw. Dit is echter niet altijd zo. In de horeca zijn dit ook wel de hoogtijdagen en hebben ze de medewerkers des te harder nodig. Maak hierover van tevoren afspraken.
 
Ziekte is iets waar men vaak niets aan kan doen, maar het is wel vervelend voor zowel werkgever als werknemer. Men zal ziekdagen op moeten nemen. Vraag aan je werkgever hoe dit in zijn werk gaat en bij wie men zich moet ziekmelden. Als iemand belangrijke zaken moest doen of een belangrijke afspraak had, laat deze persoon dan in eerste instantie zelf voor een vervanger zorgen van dezelfde afdeling. Die zijn begaan met de opdrachten en kunnen vaak wel voor elkaar invallen. De klanten zullen op die manier wel bij iemand terecht kunnen met hun vragen.
 

Voorbeeld Arbeidscontract
 
Ondergetekenden,
 
... ...... gevestigd te ............ hierna te noemen werkgever en .......... wonende te .......... hierna te noemen werknemer, verklaren het volgende overeengekomen te zijn.
 
Werknemer treedt op../. /.. in dienst van werkgever in de functie van....... De taken die bij deze functie horen zijn: ...
 
De dienstbetrekking wordt aangegaan voor:
a) onbepaalde tijd
b) bepaalde tijd, namelijk tot..
- De proeftijd bedraagt ... weken/maanden (max. 2 maanden). Bij contracten korter dan 2 jaar geldt een maximum proeftijd van 1 maand, tenzij anders in de CAO is bepaald.
- De opzegtermijn bedraagt 1 maand (regel bij een contract voor bepaalde tijd ook een tussentijdse opzeggingsmogelijkheid, anders kan je werkgever je aan de overeengekomen contractsperiode houden). In de CAO kunnen afwijkende opzegtermijnen geregeld zijn.
 
De arbeidstijd van werknemer bedraagt ... uur per dag, gedurende ... dagen per week. De werkdag loopt van ... tot ... uur.
 
De werknemer heeft recht op ... vakantiedagen per jaar, waarvan in overleg .. dagen achtereen moeten worden opgenomen.
 
Het brutosalaris bedraagt €... per maand/week/dag/uur. De vakantietoeslag bedraagt ... procent van het brutoloon en wordt ieder jaar in de maand … uitbetaald; indien dit niet mogelijk is, aan het einde van het dienstverband.
 
(verzekeringszaken. Deze verschillen per bedrijf)
 
De CAO... maakt onderdeel uit van deze overeenkomst (als er een CAO van toepassing is).
 
Plaats (waar vinden de werkzaamheden plaats).
 
Aldus in tweevoud opgemaakt en getekend op ../../..
 
Werkgever                             Werknemer
 
 
 
Let op: als een CAO van toepassing is, mogen de regels van de individuele arbeidsovereenkomst hiermee niet in strijd zijn
 
<< Solliciteren Stageperiodes >>
Tips en Adviezen - Naar boven

- Copyright Zoekbijbaan.nl 2019